【课程背景】
彼得·德鲁克说：“做出正确的人事决策，是CEO掌控组织运转的最佳方法"
面对候选人，如何设计有针对性的问题，以提升面试效率、同时彰显业务领导者的专业素质和管理风格？
面试过程，如何步步为营、见招拆招，通过巧妙的设问对候选人的能力素质匹配度做出更客观准确的判断？
【课程亮点】
工具简单实用：TEAM人才画像法、FBEI定向行为事件访谈法、STAR结构，三个简明方法论
密切联系实际：以一个专业岗位作为样本，从人才画像、精准提问、巧妙追问等环节，讲师示范+学员演练，体验方法论在实践中的应用
面向：HR招聘经理、业务面试官
【课前准备】
每组事先选定一个正在招聘的岗位（最好是从小组中选择现有岗位），作为人才画像萃取、面试选拔全过程演练的岗位
每组不超过7人（含1名候选人），模拟面试场景的过程，1人扮演HR面试官，1人扮演业务面试官，1人扮演候选人，其他人员扮演观察员。每个环节演练完毕后，相互点评，总结，并换另外2人扮演面试官，重新演练。全程确保除候选人外，均扮演过面试官。
【课程大纲】
前言 选对人VS管理者成功VS组织成功 30mins
关于选人精准度，一组惊人的数据
宁高宁：选人比育人更重要
1.从企业管理的流程与目标，看选对人的重要性
2.选对人对管理者成功的意义 德鲁克：管理者的三大核心职能
3.选对人对于企业成功的意义 企业成功=战略*组织能力（员工能力*员工意愿*员工治理）
PART1 面试官的硬实力：敏捷人才画像，确保问对问题 150mins
小组准备：每组根据事先选定的岗位，进行人才画像的描绘，锁定相关岗位的核心能力素质
1.描画像、定标准
定基准：三个核心
描画像：敏捷人才画像的TEAM模型【重磅】
绘全貌：三个层面
定目标：设定岗位要求和《面试评价表》【重磅】 某标杆房企样本
小组练习：小组讨论确定空缺岗位的人才画像，锁定核心能力素质（要探究什么核心能力素质，就问什么问题）
2.看简历、圈疑点
看基本面
看经理
看能力/潜力
看动力
小组练习：圈出每组简历上的疑点
3.多方式、提精度
评价中心法常用的选拔和评价方式
不同评价方式在不同选人场景中的灵活应用
本章小结
PART2 面试官的软实力：FEBI定向行为事件访谈法 180mins
【重磅】面试话术脚本
1.面试官的软实力图谱
面试官心态的MOST模型
面试官礼仪五要领
面试官的沟通与倾听的ART技巧
面试官的有力提问技巧
2.开启面试，深度求证经历
面试官话术
面试印记
求证核心工作经历的要项与话术
脚本+小组实操演练
3.深度提问/追问、求证能力/潜力/动力
FBEI定向行为事件访谈法与STAR结构及其提问流程
“能力求证”脚本+案例+问题设定演练+面试演练
“潜力求证”脚本+案例+问题设定演练+面试演练
“动力求证”脚本+案例+问题设定演练+面试演练
4.精准区分候选人能力素质的三个关键
如何判定信息真实性
如何判定虚假信息
如何巧妙施压
5.结束面试的话术
与优质候选人结束面试的技巧
承接试用期快速融入的1+N+1模式
脚本+演练
典型问题：
（1）如何巧妙回应候选人关于薪资的征询？
（2）HR与业务面试官如何就候选人录用达成一致？
